W Polsce dyskryminacja i brak równych praw społeczności LGBT+ kosztują gospodarkę od 4,6 mld do nawet 9,5 mld zł rocznie, czyli od 0,2 do 0,43 proc. polskiego PKB – wynika z raportu „Bezpieczne przystanie” opracowanego przez firmę Skanska i Stowarzyszenie Miłość Nie Wyklucza. Zwłaszcza osoby transpłciowe, które zaliczają się do tej grupy, borykają się z wieloma problemami wynikającymi m.in. z braku odpowiednich przepisów, które regulowałyby możliwość uzyskania dokumentów tożsamości zgodnych z ich tożsamością płciową. Jak wskazuje Marek Urbaniak, prawnik ze Stowarzyszenia Lambda Warszawa, w najgorszej sytuacji są osoby młode w trakcie procesu tranzycji, których wygląd nie jest typowy dla ich tożsamości płciowej.
– Sytuacja osób transpłciowych na rynku pracy jest zróżnicowana. Te, które są nieco starsze, wykształcone, z większym doświadczeniem zawodowym, pracujące w poszukiwanych zawodach, zazwyczaj są w nie najgorszej sytuacji zawodowej. Natomiast osoby młode, bez wykształcenia i z niskimi kwalifikacjami, zmagające się z depresją lub zaburzeniami nastroju, o wyglądzie, który nie jest typowy dla ich tożsamości płciowej, bez uzgodnionej płci metrykalnej nierzadko znajdują się w bardzo ciężkiej sytuacji. Jest im ciężko znaleźć zatrudnienie, a jeśli już jakieś mają, często spotyka je dyskryminacja. Nierzadko są zmuszone pracować w warunkach, gdzie naruszane jest prawo pracy, albo nawet na czarno, bez legalnej formy zatrudnienia – mówi agencji Newseria Biznes Marek Urbaniak.
Osoby transpłciowe to takie, których płeć przypisana przy urodzeniu różni się od tożsamości płciowej, z którą się identyfikują. W Polsce, która plasuje się w europejskim ogonie pod względem ochrony praw prawnej społeczności LGBT+, takie osoby wciąż zmagają się z dyskryminacją i nierównym traktowaniem w życiu społecznym i zawodowym. Rzecznik Praw Obywatelskich już kilka lat temu zwracał uwagę, że jedną z największych barier w tym obszarze stanowi posługiwanie się przez osoby transpłciowe w procesie tranzycji dokumentem tożsamości z oznaczeniem płci metrykalnej niezgodnej z płcią odczuwaną. Posiadanie takich dokumentów – z danymi osobowymi, które nie odpowiadają wyglądowi takiej osoby – znacznie utrudnia jej znalezienie zatrudnienia.
– Przykładem może być sytuacja, w której osoba transpłciowa złożyła aplikację do miejsca pracy i na etapie rekrutacji okazało się, że pracodawca miał wątpliwości odnośnie do tego, jaki będzie status prawny tej osoby, która miała tożsamość męską, ale ciągle stare dokumenty z płcią metrykalną żeńską i żeńskim imieniem. I przez wątpliwości dotyczące tego, jakie imię wpisać do umowy, ta osoba w ogóle nie została zatrudniona – mówi Marek Urbaniak. – Pracodawca miał obawy, czy nie poniesie np. odpowiedzialności karno-skarbowej z tytułu zatrudnienia takiej osoby, i dlatego wybrał kandydata, który nie był osobą transpłciową, ponieważ nie miał wątpliwości odnośnie do jego sytuacji prawnej.
Na niekorzyść osób transpłciowych działa również brak przepisów dotyczących wydawania i prostowania świadectw pracy, które umożliwiałyby zmianę danych osobowych osób uzyskujących orzeczenie sądu o ustaleniu płci zgodnej z ich tożsamością płciową, a nie płcią metrykalną.
– Obecnie nie ma procedury uzgodnienia płci wynikającej z prawa stanowionego, a tylko niewielki odsetek osób transpłciowych korzysta z obecnie istniejącej procedury sądowej – mówi prawnik ze Stowarzyszenia Lambda Warszawa. – Rzecznik Praw Obywatelskich w przeszłości zwracał też uwagę, że tożsamość płciowa powinna być wpisana do tzw. ustawy równościowej jako przesłanka wprost zakazująca dyskryminacji. Obecnie wynika to tylko z orzecznictwa sądów powszechnych. Dobrze byłoby również, aby Państwowa Inspekcja Pracy monitorowała tożsamość płciową jako osobną przesłankę dyskryminacyjną.
Mimo rosnącej świadomości społecznej same osoby transpłciowe wciąż nierzadko nie zdają sobie sprawy, że dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową jest na rynku pracy zakazana. Często też nie zgłaszają przypadków dyskryminacji żadnym organom czy instytucjom z braku wiary w skuteczność ich działań. Dlatego zdaniem ekspertów pomocne byłoby jasne, bezpośrednie wskazanie w obowiązujących przepisach, że dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na tożsamość płciową jest zakazana, aby ułatwić im dochodzenie swoich praw.
– W Polsce osoby transpłciowe i tak mają lepszą niż w innych krajach UE świadomość tego, do jakich organów się zgłaszać czy w jakich organizacjach uzyskać pomoc. Coraz większa jest też świadomość tego, jakie zachowania stanowią dyskryminację związaną z tożsamością płciową. Natomiast z danych, którymi dysponujemy, wynika, że tylko część z nich decyduje się na podjęcie jakichkolwiek działań w sytuacji dyskryminacyjnej. W badaniach Rzecznika Praw Obywatelskich z 2016 roku tylko 1/3 osób, które spotkała jakakolwiek sytuacja dyskryminacyjna, zdecydowała się na taki krok. Wśród pozostałych osób prawie połowa zastanawiała się nad podjęciem jakichś działań, ale ostatecznie nic nie zrobiła, a najczęstszym powodem była obawa przed negatywnymi konsekwencjami, a nawet utratą pracy – mówi Marek Urbaniak.
Jak wskazuje, konieczna jest też edukacja pracodawców i rozpowszechnienie wśród nich wiedzy na temat zatrudniania transpłciowych pracowników, ponieważ na ten temat wciąż funkcjonuje wiele stereotypów. Dla przykładu pracodawcy bywają przekonani, że transkobiety nie powinny wykonywać typowo „kobiecych” zawodów, a transmężczyźni – typowo „męskich”.
– Z pewnością dobrym wyjściem byłoby umożliwienie osobom transpłciowym funkcjonowania w firmach zgodnie z ich tożsamością, pod imieniem, którego faktycznie używają, niezależnie od statusu prawnego. Oczywiście w tych sytuacjach, kiedy nie jest to prawnie wymagane, jak np. identyfikatory dla pracowników, adresy e-mail, firmowy intranet etc. Ponadto wdrożenie właściwych polityk antydyskryminacyjnych i ich przestrzeganie oraz edukacja – zarówno współpracowników, jak i przełożonych – również przełożyłaby się na polepszenie sytuacji osób transpłciowych w miejscu pracy – ocenia prawnik.
Z opublikowanego w ubiegłym roku raportu firmy Skanska i Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza („Bezpieczne przystanie. Po co mówić o osobach LGBT+ w miejscu pracy?”) wynika, że sytuacja prawno-społeczna osób LGBT+, do których zaliczają się też osoby transpłciowe, wciąż jest w Polsce bardzo trudna. Odzwierciedla to m.in. coroczny ranking ILGA-Europe mierzący poziom równouprawnienia osób LGBT+ w krajach Europy. W trzech ostatnich edycjach tego rankingu Polska zajęła ostatnie miejsce w UE. W ubiegłorocznej edycji uplasowała się na 44. miejscu spośród 49 krajów w całej klasyfikacji. Niżej znalazły się tylko Białoruś, Rosja, Armenia, Turcja i Azerbejdżan.
Autorzy raportu podkreślają, że z perspektywy biznesu i całej gospodarki inkluzywność i przeciwdziałanie dyskryminacji osób LGBT+ jest po prostu opłacalne. Firmy, które wdrażają programy i polityki antydyskryminacyjne chroniące pracowników ze społeczności LGBT+, osiągają lepsze wyniki niż te, które nie przykładają wagi do tego typu działań. Istnieje też silna korelacja między inkluzywnością i prawami osób LGBT+ a innowacyjnością gospodarki i jej rozwojem. Jednak w Polsce dyskryminacja i brak równych praw kosztuje gospodarkę od 4,6 do nawet 9,5 mld zł rocznie, czyli od 0,2 do 0,43 proc. polskiego PKB.
Sytuacji osób transpłciowych na rynku pracy dotyczyła debata, jaka odbyła się w trakcie jednego z ostatnich wydarzeń Thursday Gathering. To cykliczne spotkania skupiające społeczność innowatorów wokół bieżących tematów gospodarczych, społecznych i technologicznych. Odbywają się w każdy czwartek o 17 w warszawskim Varso z inicjatywy Fundacji Venture Café Warsaw.
